Zankapfel Dienstwagen – Wann darf der Arbeitgeber den Dienstwagen mit Privatnutzung vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses herausverlangen?

Rechtsanwalt und Notar Arnim Buck

Arnim Buck

Der Dienstwagen ist mehr als nur ein Auto. Er ist vielfach ein Prestigeobjekt. Will der Arbeitgeber den Dienstwagen bereits vor Ende des Arbeitsverhältnisses zurückbekommen, werden besondere Emotionen bei dem Arbeitnehmer (und seiner Familie) freigesetzt. Frei nach dem Motto „Was sollen die Nachbarn sagen?!“. Die vorfristige Herausgabe des Dienstwagens gegen den Willen des Arbeitnehmers ist aber auch aus Arbeitgebersicht eine heikle Angelegenheit. Sie ist an zwei Voraussetzungen geknüpft: Erstens muss sich der Arbeitgeber überhaupt den Widerruf der privaten Nutzungsmöglichkeit wirksam vorbehalten haben. Zweitens muss der konkrete Widerruf bzw. das konkrete Herausgabeverlangen billigem Ermessen entsprechen. Dieser rechtliche „Hürdenlauf“ ist für den Arbeitgeber zwar nicht unmöglich, aber oft nicht zu gewinnen, wie der folgende, vom Bundesarbeitsgericht (5 AZR 651/2010) am 21.03.2012 entschiedene Fall zeigt:

 

Die Mitarbeiterin war beim Arbeitgeber als Personal- und Vertriebsdisponentin seit 2008 beschäftigt. Laut Dienstwagenvertrag vom 01.02.2008 stand ihr ein Dienstwagen mit privater Nutzungsmöglichkeit zu. Ebenfalls wurde für den Arbeitgeber ein Widerrufsvorbehalt wie folgt vereinbart:

 

„Der Arbeitgeber behält sich vor, die Überlassung des Dienstwagens zu widerrufen, wenn und solange der Pkw für dienstlichen Zwecke seitens des Arbeitnehmers nicht benötigt wird. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Im Fall der Ausübung des Widerrufs durch den Arbeitgeber ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt, eine Nutzungsentschädigung oder Schadensersatz zu verlangen.“

 

Die Mitarbeiterin kündigte selbst das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2009. Der Arbeitgeber reagierte mit einer Freistellung und verlangte die sofortige Rückgabe des Dienstwagens. Nur widerwillig gab die Mitarbeiterin am 09.06.2009 diesen zurück. Für die entgangene private Nutzung vom 09.06.2009 bis zum 30.06.2009 verlangte sie eine Entschädigung in Höhe von € 206,80. Der Arbeitgeber weigerte sich, diesen Betrag zu zahlen – und so schaukelte sich der Rechtsstreit bis zur dritten Instanz hoch. Das Bundesarbeitsgericht urteilte schließlich zu Gunsten der Arbeitnehmerin:

 

Der Arbeitgeber sei nicht berechtigt gewesen, der Mitarbeiterin während der Freistellungsphase den Dienstwagen zu entziehen. Zwar sei die Widerrufsklausel in dem Dienstwagenvertrag wirksam vereinbart worden. Aber der konkrete Widerruf entspräche nicht billigem Ermessen. An dieser Stelle des Urteils muss man kurz innehalten und das Ergebnis analysieren. Der Arbeitgeber hatte also laut Gericht durchaus ein Recht zum Widerruf (= erste Hürde genommen), aber er durfte dieses nicht ausüben (= an der zweiten Hürde gescheitert):

 

„1. Hürde“ (sog. Inhaltskontrolle der Allgemeinen Geschäftsbedingung):

Die Widerrufsklausel stelle eine Allgemeine Geschäftsbedingung dar. Mit dem Widerrufsvorbehalt werde von den Rechtsvorschriften abgewichen: Darf der Arbeitnehmer den Dienstwagen – wie hier – auch privat nutzen, sei die Gebrauchsüberlassung eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Das bedeutet: Solange der Arbeitgeber Arbeitsentgelt zahlen muss, ist die Gebrauchsüberlassung des Dienstwagen also geschuldet, § 611 Abs. 1 BGB. Mit dem Widerrufsrecht werde jedoch in diese Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers eingriffen, weshalb die Klausel in dem Dienstwagenvertrag der gesetzlichen Inhaltskontrolle unterliege (§ 308 Nr. 4 BGB). Hier sei der Widerrufsvorbehalt aus formellen Gründen nicht zu beanstanden, d.h. materiell wirksam. Denn der Arbeitgeber hat in der Klausel klargestellt, wann genau die Mitarbeiterin mit dem Entzug der Privatnutzung zu rechnen hat: bei einer Freistellung. Damit sei die Klausel hinreichend transparent. Der Widerruf sei auch zumutbar, weil die Mitarbeiterin bei einer Freistellung keine Arbeitsleistung mehr erbringen müsse. Es sei im übrigen unschädlich, dass die Klausel keine Ankündigungs- oder Auslauffristen für den Widerruf vorsähe. Für eine solche Frist gäbe es keinen Anhaltspunkt im Gesetz. Allerdings sei eine solche Frist in der sog. Ausübungskontrolle in Betracht zu ziehen.

 

„2. Hürde“ (Ausübungskontrolle im Einzelfall):

Allerdings habe der Arbeitgeber sein Widerrufsrecht nicht wirksam ausgeübt und damit eine Vertragspflichtverletzung begangen. Der Widerruf stelle eine (einseitige) Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber dar. Er müsse billigem Ermessen entsprechen (§ 315 Abs. 1 BGB). An diesem billigem Ermessen fehle es: Die Mitarbeiterin habe ein überwiegendes Interesse an der Nutzung des Dienstwagen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2009 gehabt. Der Dienstwagen sei der einzige PKW der Mitarbeiterin gewesen. Sie sei zudem verpflichtet gewesen, für den gesamten Monat Juni 2009 die mit € 277,– bewertete private Nutzung zu versteuern. Mit dem Entzug des Dienstwagens habe die Mitarbeiterin nicht nur einen Nutzungsausfall gehabt, sondern auch eine spürbare Minderung ihres Nettoeinkommens. Wörtlich heißt es in dem Urteil (unter Rz.23): „Das Interesse der Klägerin, den von ihr versteuerten Vorteil auch real nutzen zu können, überwiegt das abstrakte Interesse der Beklagten am sofortigen Entzug des Dienstwagens.“

 

Bei der Berechnung der Höhe des Schadensersatzes stellte das Gericht auf die steuerliche Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1% des Listenpreises der Autos im Zeitpunkt der Erstzulassung ab – und kam auf € 203,13, mithin € 3,67 weniger als beantragt. Die Klägerin wird es verschmerzt haben. Manchmal geht es eben in erster Linie um Gerechtigkeit.

 

Arnim Buck

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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