Fristlose Kündigung: Überwachung des Mitarbeiters durch einen Detektiv

Der Mitarbeiter ist seit 1978 in einem Werk beschäftigt, in dem Stanzwerkzeuge und -formen hergestellt werden. Der Sohn des Mitarbeiters hatte 2013 eine Konkurrenzfirma gegründet. Der Chef, dem dieser Umstand zu Ohren gekommen war, forderte den im Stanzformenbau beschäftigten Mitarbeiter ausdrücklich auf, sich an seiner arbeitsvertraglichen Pflichten zu halten, d.h. keine Konkurrenztätigkeit auszuüben. Seit Januar 2015 ist der Mitarbeiter durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

Verdachtsmoment „Email an Kunden“

Der Chef wurde stutzig, als ihm im Mai 2015 eine Email des angeblich erkrankten Mitarbeiters an eine Kundin zugespielt wurde, in der der Mitarbeiter der Kundin anbot, ihr Stanzformen aus der Firma seines Sohnes zu verkaufen; er würde diese montieren. Wörtlich hieß es in der Email, er montiere seit 38 Jahren, es sei unglaublich, was er alles hinbekomme.

Beauftragung eines Detektivs

Der misstrauisch gewordene Chef beauftragte einen verdeckt ermittelnden Detektiv, den er auf den Mitarbeiter ansetzte. Der Detektiv gab sich in der Konkurrenzfirma als Fahrer einer Kundenfirma aus und sah Anfang Juni 2015 mit eigenen Augen, wie dort der Mitarbeiter ganz normal arbeitete, d.h. Tätigkeiten verrichtete, die er auch für seinen Chef hätte erbringen müssen. Der Chef reagierte empört und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich fristgerecht wegen des Verdachts wettbewerbswidriger Konkurrenztätigkeit und Vortäuschens einer Erkrankung.

Der Prozess

Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage. In dem Prozess forderte der Chef u.a. widerklagend die Erstattung der Detektivkosten. Der Prozeß schaukelte sich hoch bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG), welches am 29.06.2017 (Az. 2 AZR 597/16) folgendes entschied:

Die Konkurrenztätigkeit sei eine erhebliche Pflichtverletzung; ebenso das Erschleichen von AU-Bescheinigungen. Auch nur der Verdacht dieser schweren Pflichtverletzungen könne für eine fristlose Kündigung ausreichen. Die Überwachungsmaßnahme (Detektiv) greife zwar in das „informationelle Selbstbestimmungsrecht“ des Mitarbeiters ein; dies könne aber gerechtfertigt gewesen sein. Auch könnten die Detektivkosten erstattungsfähig sein.

Der Argumentation der Vorinstanz (Landesarbeitsgericht), die Detektivermittlungen seien nicht zulässig gewesen, erteilte das BAG eine klare Absage: Der Detektiv habe im Rahmen seiner Observation Daten über den Mitarbeiter erhoben.

Hierin lag auch ein Eingriff in die Grundrechte des Mitarbeiters vor (allgemeines Persönlichkeitsrecht: Recht auf informationelle Selbstbestimmung). Niemand muss damit rechnen, Ziel von verdeckten, systematischen Beobachtungen zur Beschaffung von Daten zu werden. Das BAG hob hervor, dass personenbezogene Daten eines Beschäftigten aber dann erhoben, verarbeitet und genutzt werden dürfen, wenn dies für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses – wie hier – erforderlich sei. Dazu gehöre auch die Kontrolle, ob der Arbeitnehmer seinen Pflichten nachkomme. Der Arbeitgeber dürfe alle Daten speichern und verwenden, die er zur Erfüllung der ihm obliegenden Darlegungs- und Beweislast in einem potentiellen Kündigungsschutzprozess benötigt. Eine verdeckte Überwachung eines verdächtigen Arbeitnehmers als Aufklärungsmaßnahme müsse im berechtigten Interesse des Arbeitgebers sein. Dies erfordere ein auf konkrete Tatsachen gestützten „einfachen Verdacht“. Im vorliegenden Fall wurde dies vom BAG mit dem Hinweis auf die Email an die Kundin bejaht.

Problem Verhältnismäßigkeit der Überwachungsmaßnahme

Die Überwachungsmaßnahme müsse aber auch verhältnismäßig sein. Das sei dann zu verneinen, wenn weniger einschränkende Mittel zur Verfügung gestanden hätten. Ob das hier der Fall war, blieb offen. Das BAG könne die Verhältnismäßigkeit nicht selbst beurteilen; daher wurde der Rechtsstreit in allen Punkten an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Arnim Buck
Rechtsanwalt und Notar (Amtssitz Bargteheide)
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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