Chancen trotz verpasster Ausschlussfristen

Viele Arbeitsverträge beinhalten so genannte Ausschlussfristen. Danach müssen Arbeitnehmer (und Arbeitgeber) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von beispielsweise drei Monaten schriftlich geltend machen und innerhalb von weiteren drei Monaten Klage erheben, wenn der Arbeitgeber den Anspruch ablehnt.
 
 

Ein Beispiel

Dem Mitarbeiter einer großen Firma, welche Standardarbeitsverträge verwendet, fällt sechs Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf, dass er noch Urlaubsansprüche hat, die nicht abgegolten wurden. In dem Arbeitsvertrag ist eine Ausschlussfrist von drei Monaten vorgesehen.

Kann der Mitarbeiter die Ansprüche noch geltend machen?

Nach dem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.08.2016 (5 AZR 703/15) „ja“.

Die Argumente das BAG

  • Verwendet der Arbeitgeber Standardarbeitsverträge, werden diese rechtlich als Allgemeine Geschäftsbedingungen eingestuft.
  • Allgemeine Geschäftsbedingungen dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung liegt aber vor, wenn die Klausel Ansprüche ausschließt, auf die nicht verzichtet werden kann. Konkret: Den Anspruch auf Mindestlohn.
  • Da die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag zum Mindestlohn gar nichts regelt, sondern alle Ansprüche ausschließt, ist sie unwirksam.

Der Mitarbeiter in unserem Beispiel kann also noch Ansprüche geltend machen.

Fazit

Schauen Sie sich Ihre Arbeitsverträge genau an. Ausschlussfristen, die den Anspruch auf Mindestlohn standardmäßig ausschließen (durch Nichterwähnung), sind unwirksam.

Dr. Britta Bradshaw
Rechtsanwältin

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